上海市闸北区实验小学
陈碧琦
教师发展是学校发展的根本，学习型研究型师资队伍建设是新课程改革的呼唤，无论是课程改革，还是师资发展，我们都必须抱着务实和思考的态度去面对。
多年来的探索，我们积累了不少的实践经验，也给我们提供了不断思考的空间。
一、我们的探索和实践
有关学习型研究型师资队伍的建设，是伴随学校发展和课改进程之中的，它体现出系统性、序列性、过程性和发展性的特点，我们将教师发展提升为文化发展，并纳入到学校文化创建的过程中，因此，他也就体现出了和学校文化的融合。
（一） 改变组织机构
作为新教学范式转变的具体要求，组织机构必须改变。另外，学校中层管理队伍是组织运作的关键，他们具备丰富教育和教学管理经验，也具备独立策划组织的能力，因此，充分尊重中层管理人员的能力和潜力，将使学校组织文化转变的关键。
正是基于上述考虑，学校推出了五部三会的组织机构改革方案。其基本结构见下图。
五部三会结构示意图
五部三会既包括对原有职能部门的职责重新划分和调整，比如课程研究部源自教导处又有其不同，首先它强调了课程职能，其次它授权或分离了部分烦琐的教务工作，再次它的行政职能弱化，而更强调以课程或项目为基本的团队合作与开发。学生发展部统整学生德育、家委会、少先队活动，更强调职能的系统思考与策划。人力资源部则是整合人事与工会，强调对教师发展提供政策和福利的一体性等等。也包括通过对学校发展和教师发展需要所增设的新部门。比如宣传交流部，其职责在于策划、实施学校对外宣传交流的各项活动，建立学校合作办学的基本网络。而学术委员会的设计目标，则在于建立校本教师专业发展与研究的专门机构，由两位区级学科名师领衔，具体负责教师专业素质培养和提升。
（二） 创新教师专业发展的管理机制
组织内部管理机制的建立是教师发展的重要保障。我们重点调整了以下机制：
1、 校学科名师、校名班主任评选机制
每两年一届，由教师自由申报，通过过程资料考核、教学交流和论文答辩，择优评选校学科名师、名班主任。名师既是对教师工作绩效的一种肯定，同时也奠定了教师在学校发展的地位，也开拓了名师进一步发展的空间。
2、 师徒带教机制
师徒带教包括两种机制。第一是聘请市区专家、教研员对骨干教师的带教；第二是骨干教师特别是名师对青年教师的带教。
3、校名师杯（区、校级名师教学交流展示）、百花杯（5年以上教龄教师）、新荷杯（5年以下教龄的青年教师）教学评比机制。每两年一次，是教学大练兵和大展示。
4、名师开放日。区级、校级名师每周定期开放课堂，提供教师观摩交流。同时，也是从名师做起，倡导教学开放与教学交流的氛围。
（三）推行基于证书认定制的评价改革
评价是新旧教学范式转化的瓶颈因素，也是教师思想解放的关键。2003年，随着生态教育愿景的倡导，我们提出了“基于证书认定制下的评价改革”研究课题，力求在促进学生多元发展，体现过程评价性和总结性评价相结合的理念指导下，推动一场有关评价改革的大讨论。评价改革覆盖到全员全学科以及对每位教工的年终考评。
（四）打造旨在建立促进教师个体学习的文化
1、个人三年规划
通过个人价值目标的确立，提升教师个体的自我认识、自我发展能力，并与愿景相融合，是教师个体增值与学校组织增值的重要途径。为此，学校推出个人三年计划。教师依据学校总体规划和个体发展的考量，做出自我发展三年规划。
2、从五个二到“211”
为了使教师更系统、完善地学习、我们在九九年初的师资发展规划中，就曾提出了实施“五个二”的工程，即：教师的学历从中专向上跳两级达到本科，每人藏书200册以上，每人撰写教科研论文和经验文章两个2万字，学会英语、现代教育技术两门技能，培养学生和自己个人获得两个奖项，积极鼓励教师系统地学习科学文化知识，提高专业技术水平与理论水平。
到2003年，我们又在此基础上提出了“211”工程，即每位教师每学期必须完成两篇教学反思案例、阅读一本教育专著、自录一堂教学录像课。
3、 教师文化论坛
教师个体文化内涵的发展是学习型教师创建的重要命题。教师的发展不仅是专业的，也包括个人修养和文化底蕴的积累，这是提升学校整体人文底蕴的重要内容。建立教师文化论坛，就基于这种思考与策划。
教师文化论坛包括了四个主题：春华秋实、文化之旅、美学沙龙、杏坛秋实。教师文化论坛由教师主持，通过茶座式的分享交流，提升文化认知。教师文化是组织文化的重要组成部分，教师文化的提升是教师发展的重要内容。
4、 教师个人成长档案袋
为帮助教师确立个人发展的理念和意识，学术研究委员会为每一位教师建立了教师个人成长档案袋。教师公开课教案、教学反思、教学录像、教学案例、教学论文、科研论文和对外交流记录等都成为档案记录的重要素材，同时，行政常规听课反馈也成文作为教师档案袋的重要补充。
（五）构件基于项目合作的教师团队发展
学习共同体是教师在组织机构中提升的重要载体。学习共同体的构建也是教师发展的目标。我们推荐和构建学习共同体的策略是以项目为基础。目前主要发展的正式教师团队主要有以下四种：
1、 学科小组
由学术研究委员会牵头组织了以课堂教学为对象的语文学科小组、数学学科小组。学科小组聘请市学科教研员担任指导，定期展开活动。
2、 校本课程研究团队
校本课程的发展过程实际上也就是针对课程开发的项目教师构建团队，合作发展的过程，提升了教师的团队意识和能力。
3、 特色项目团队
作为全国现代教育技术实验学校，教育部-IBM创新教学实验学校，区双语实验学校，学校承担着许多特色项目，特色项目也在不同的时期，构成了相应的教师学习团队。
4、 PDS项目培训
PDS（Professional Developed School 教师专业发展学校）是学校探索教师专业发展的一个重要项目，学校与上海师范大学小学教育研究所合作。培训方式以参与式培训为主，围绕教学关注的主要问题，通过头脑风暴、课堂观察量规、案例反思和录像技术进行互动分析和交流。
二、结论和反思
在探讨学习型组织的创建和实践过程中，我们形成了某一些值得进一步探讨和深思的经验。
1、上位和下位的某种平衡。
在实践中，我们强调了愿景和理念，包括评价机制的改革，虽尝试指明了方向，但是也没有非常具体的要求。从五部三会的运作来看，也更多强调了设计与策划。在整个实践过程中，我们尊重了教师主体的创造性，在上位管理和下位实践上，我们默契的形成了某种平衡，这种平衡突出了对教师价值的认可，也带来了教师创造性的张扬。
2、“我还可以为教师做什么？”和“教师需要什么？”的问题。
在整个实践过程当中，我们强调了作为组织管理曾对本课题系统思考和实践，从学习型组织的角度规划和设计一整套的方案和实施。我们在不断的思考“我还可以为教师做什么？”的问题，这一系列问题构成了我们学习型师资队伍建设的基本理念，但是，在具体实践的过程当中，我们还是可能存在“唯上”的观念，这就如同旧范式下，教师认为她所教的知识就是学生应该掌握的知识一样，忽略了对学生到底需要什么的思考，更何况教师更不是学生。“教师需要什么？”的问题，我们没有能够在队伍建设的过程当中加以重点考虑，这是留给我们以后进一步修改完善的又一个重要课题吧。
3、诚实必须成为队伍建设的基本信念。学校发展不仅面临实际的困难与挑战，也是时刻面临着取得成效时的“糖衣炮弹”。任何阶段性的结果不应当是终结，而是继续延续、修缮和调整的开始。因此，我们还必须警惕“皇帝的新衣”情况。这一方面来自于校外，无论是媒体、学校和家庭，另一方面，来自于学科教师本身可能惯有的思维。不能为臆想或荣耀而盲目，那么唯一的药方就是诚实。只有诚实面对实际的问题和情况，才可能实事求是的以科学发展观来指导实际的行为，以科学的技术和人性的管理解决实际的问题，保持学校不断学习和发展的势态。