尊重、开放和共同发展

                    闸北区实验小学 

新课程改革带来新的教学范式的变革，对教师而言，最直接的要求体现在三点：第一是以学生发展为本的教学设计；第二是教师现场决策能力的要求；第三是教师对教学内容的重构和创新。而这三点又折射出课改对教师个体素养的独特关注，尊重和呼唤教师个体、主体意识的觉醒，是新课程在思考教师发展问题上的重要理念。教师专业发展的问题也就作为新课程的重要内容之一，提到了每一所学校面前。

新课改的艰难是许多管理者和实践者的共识。有些教师还是会因害怕承担改革可能带来的挫折和失败而遵循旧的教学范式，或者依然抱着旧的教学范式下的学生观、教学观不放来实施新课程改革。这是不能归咎于教师本身的，特别是当这种情况还具有一定的普遍性的时候。这实际上就给学校管理提出了两个问题：第一，我们的管理为教师的教学范式改革提供了保障和激励了吗？第二，我们就新的教学范式的改变为教师提供了什么指导和帮助？这就构成了我校推进学习型、研究型师资队伍建设的两个基本思考点。

一、我们的探索和实践

有关学习型、研究型师资队伍的建设，是伴随学校发展和课改进程之中的，它体现出系统性、序列性、过程性和发展性的特点，我们将教师发展提升为文化发展，并纳入到学校文化创建的过程中，因此，她也就体现出了和学校文化的融合。

（一）构建共同愿景

2009年3月以来，在统整已有文化和经验，并对未来教育发展的条件和目标分析的基础上，学校提出了生态教育的办学理念。生态教育是对教育理解的一种理念，即我们追求的目标是促进每一个学生的和谐发展，因此教育必须关注学生的主体发展、多元发展和可持续发展。

生态教育作为一种教育理念，成为学校发展所构建的共同愿景。她最直接地标示了我们的学校教育所倡导的文化和价值目标。

（二）改变组织机构

我们认识到，旧的教学范式所诞生的垂直型的管理结构，已经远远不能符合新课程改革的要求。因此，作为新教学范式转变的具体要求，组织机构必须改变。另外，学校中层管理队伍是组织运作的关键，他们具备丰富教学和教学管理经验，也具备独立策划组织的能力，因此，充分尊重中层管理人员的能力和潜力，将是学校组织文化转变的关键。

正是基于上述考虑，我校推出了五部三会的组织机构改革方案。其基本结构见下图。

五部三会结构示意图

五部三会突出围绕愿景规划，强化课程意识，强调部门联动。通过重新优化组合职能和教育资源，带来了这样几个好处：

第一，明晰的职能赋予部门更强的系统、独立设计发展的空间，有利于提升中层管理人员系统思考的能力或潜力。

第二，授权赋予各部门更强的发展自主权，减轻了原有繁杂和交错的工作内容。通过授权，各部门从原先机械的行政部门变成了不断创新与学习的团队。

第三，围绕教师发展与教师专业发展的问题，有了更合理的规划和设计。

（三）创新教师专业发展的管理机制

组织内部管理机制的建立是教师发展的重要保障。我们重点调整了以下机制：

1、校学科名师、校名班主任评选机制

每两年一届，由教师自由申报，通过过程资料考核、教学交流和论文答辩，择优评选校学科名师、名班主任。名师既是对教师工作绩效的一种肯定，同时也奠定了教师在学校发展的地位，也开拓了名师进一步发展的空间。

2、师徒带教机制

师徒带教包括两种机制。第一是聘请市区专家、教研员对骨干教师的带教；第二是骨干教师特别是名师对青年教师的带教。

3、校名师杯（市、区、校级名师教学交流展示）、百花杯（5年以上教龄教师）、新荷杯（5年以下教龄的青年教师）教学评比机制。每两年一次，是教学大练兵和大展示。

4、名师开放日。市区级、校级名师每周定期开放课堂，提供教师观摩交流。同时，也是从名师做起，倡导教学开放与教学交流的氛围。

（四）推行基于证书认定制的学业评价改革

评价是新旧教学范式转化的瓶颈因素，也是教师思想解放的关键。2003年，随着生态教育愿景的倡导，我们提出了“基于证书认定制下的学业评价改革”研究课题，力求在促进学生多元发展，体现过程性评价和总结性评价相结合的理念指导下，推动一场有关评价改革的大讨论。评价改革覆盖到全员全学科。

评价着重两方面的改革：

第一、基于学生多元发展基础上的评价机制改革

评价改革获得了教师的广泛响应，也释放了教师原有的教育潜力和创造力。在五部三会的协同合作下，基于学科发展的评价体系如雨后春笋般涌现。数学学科在全年级推行“金银铜牌”学业考评机制，它的全套方案经过五易其稿，目前已成为语数外三门学科共同实施的评价方案。语文学科推出旨在提高学生阅读兴趣与水平的阅读存折计划，英语学科旨在提高学生口头交际和语言积累的VIP积分卡计划，美术学科推出学生作品评价“五符号”改革方案，体育学科实施健身卡评价机制，自然学科推行学习自评卡和成长档案袋，音乐学科的小小音乐会，都生动体现了教师群体的创造性和思想观念转变的历程。

第二，基于课程标准和反思的命题和作业设计改革

评价改革所呈现的序列性体现了以评价促发展这一理念的贯彻。在评价机制的基础上，我们组织各学科进行深入的课程标准梳理，语数外学科进行知识点、考核点、实践点三个层面梳理学科的知识体系、考核内容和拓展学习的范畴。而音体美语数外学科则根据学科课程标准，确立自己的评价改革指标和核心教学内容。

在此基础上，学校组织了“新课改背景下的作业与命题”设计改革活动，从课程标准和学生发展的角度出发，要求教师在发展和反思的基础上，进行学科单元命题和作业改革的试点。

从教师发展而言，评价体系的初衷不在于建立完善的评价机制，而在于让教师在评价研究、实践的过程中认真领会评价改革所倡导的理念，并在此基础上领会新课程改革的精神，拓展新课程改革的时空。从而切实在反思和行动的基础上，获得教育价值观念和行为的提升。

（五）打造旨在建立促进教师个体学习的文化

1、个人三年规划

通过个人价值目标的确立，提升教师个体的自我认知、自我发展能力，并与愿景相融合，是教师个体增值与学校组织增值的重要途径。为此，学校推出个人三年计划。教师依据学校总体规划和个体发展的考量，做出自我发展三年规划。

2、从五个二到211

为了使教师更系统、完善地学习，我们在99年初的师资发展规划中，就曾提出了实施“五个二”的工程，即：教师的学历从中专向上跳两级达到本科，每人藏书200册以上，每人撰写教科研论文和经验文章两个2万字，学会英语、现代教育技术两门技能，培养学生和自己个人获得两个奖项，积极鼓励教师系统地学习科学文化知识，提高专业技术水平与理论水平。

到2009年，我们又在此基础上提出了211工程，即每位教师每学期必须完成两篇教学反思案例、阅读一本教育专著、自录一堂教学录像课。

3、教师文化论坛

教师个体文化内涵的发展是学习型、研究型教师创建的重要命题。教师的发展不仅是专业的，也包括个人修养和文化底蕴的积累，这是提升学校整体人文底蕴的重要内容。建立教师文化论坛，就基于这种思考与策划。

教师文化论坛包括了四个主题：春华秋实、文化之旅、美学沙龙、杏坛秋实。教师文化论坛由教师主持，通过茶座式的分享交流，提升文化认知。春华秋实围绕德育主题，探讨学生个性发展、班级管理、家校沟通。文化之旅则讲述教师社会实践与游历的所看、所思、所想，提高教师对社会和文化的认知和解读。美学沙龙则是从基本的发声练习、影视鉴赏、美术作品解读等方面，交流基本的审美技巧，提升教师的审美意识和能力。杏坛秋实则不断汇报教师外出教学交流的感触和收获。

教师文化是组织文化的重要组成部分，教师文化的提升是教师发展的重要内容。

4、教师个人成长档案袋

为帮助教师确立个人发展的理念和意识，我们指导每一位教师建立了个人成长档案袋。教师公开课教案、教学反思、教学录像、教学案例、教学论文、科研论文和对外交流记录等都成为档案记录的重要素材，同时，行政常规听课反馈、备课与作业检查反馈、家长来信来电记录等也成文作为教师档案袋的重要补充。教师个人成长档案袋记录了教师专业生活过程的轨迹，反映了教师专业发展的变化与进步，体现了学校在教师发展性评价上的思考与探索。

（六）构建基于项目合作的教师团队发展

学习共同体是教师在组织机构中提升的重要载体。学习共同体的构建也是教师发展的目标。我们推进和构建学习共同体的策略是以项目为基础。目前主要发展的正式教师团队主要有以下四种：

1、学科小组

由学术研究委员会牵头组织了以课堂教学为对象的语文学科小组、数学学科小组。学科小组聘请市学科专家担任指导，定期开展活动。活动内容包括专家辅导讲座、教学研讨、教学反思经验交流等等。通过学科小组，凝聚了语文学科、数学学科老中青三代学科教师，学科梯队建设，年段衔接得到了保证。

2、校本课程研究团队

校本课程的发展过程实际上也就是针对校本课程开发的项目教师构建团队，合作发展的过程。从教材的开发、教案的设计，到教学的反思，校本课程的开发和实施，成为团队合作的主题，提升了教师的团队意识和能力。

3、特色项目团队

作为联合国EPD项目实验学校、全国现代教育技术实验学校，教育部-IBM创新教学实验学校，国家创新教育子课题实验学校，上海市二期课改实验学校，上海市艺术教育特色学校，区双语教学实验学校等，学校承担着许多特色项目的实践与探索，特色项目也在不同的时期，构成了相应的教师学习团队。学校的现代教育技术组和英语双语教研组分获上海市红旗班组和上海市三八红旗集体殊荣。

4、PDS项目培训

PDS（Professional Developed School教师专业发展学校）是学校探索教师专业发展的一个重要项目，学校与上海师范大学小学教育研究所合作。由小教所所长杨庆余教授、区科研室主任王钢老师和科研室李正刚老师辅导，由各学科挑选的骨干教师或青年教师19位教师组成，以参与式培训为主，围绕教学关注的主要问题，定期通过头脑风暴、课堂观察量规、案例反思和录像技术进行互动分析和交流。

二、我们的结论和反思

这几年，实小最根本的发展在哪里？是先进的教育理念与有效的教育实践的融合，在于提升了师生学习生活的品位，师生们感受到了学习生活的成功幸福。最根本的特征又是什么？是富有创意、独具特色的实小育人文化，在于造就了一支“师德高尚、结构优化、业务精湛、敢于创新”的学习型、研究型师资团队。就04、05年度，学校教师中就有16人次获得全国级教学评优和论文评选一、二等奖，有2人获得中学高级教师职称。学习型、研究型教师是学校持续发展的生命线。以此实小办学综合实力得到增强，走上了可持续发展的道路。

在探讨学习型、研究型组织的创建和实践过程中，我们形成了一些值得进一步探讨和深思的经验。

1、上位和下位的某种平衡。

在实践中，我们强调了愿景和理念，包括评价机制的改革，虽尝试指明了方向，但是也没有非常具体的要求。从五部三会的运作来看，也更多强调了设计与策划。在整个实践过程中，我们尊重了教师主体的创造性，在上位管理和下位实践上，我们默契的形成了某种平衡，这种平衡突出了对教师价值的认可，也带来了教师创造性的张扬。

2、“我还可以为教师做什么？”和“教师需要什么？”的问题。在整个实践过程当中，我们强调了作为组织管理层对本课题系统思考和实践，从学习型组织的角度规划和设计一整套的方案和实施。我们在不断的思考“我还可以为教师做什么？”的问题，这一系列问题构成了我们学习型、研究型师资队伍建设的基本理念。但是，在具体实践的过程中，我们还是可能存在“唯上”的观念，这就如同旧教学范式下，教师认为他所教的知识就是学生应该掌握的知识一样，忽略了对学生到底需要什么的思考，更何况教师更不是学生。“教师需要什么呢？”的问题，我们没有能够在队伍建设的过程当中加以重点考虑，这是留给我们以后进一步修改完善的又一个重要课题。

3、诚实必须成为队伍建设的基本信念。学校发展不仅面临实际的困难与挑战，也时刻面临着取得成效时的“糖衣炮弹”。任何阶段性的结果不应当是终结，而是继续延续、修缮和调整的开始。只有诚实面对实际的问题和情况，才可能实事求是地以科学发展观来指导实际的行为，以科学的技术和人性的管理解决实际的问题，保持学校不断学习和发展的势态。